結構化面試，即標準化面試，是根據特定職位的評價(jià)標準，通過(guò)專(zhuān)門(mén)的題庫、評價(jià)方法和評價(jià)標準，嚴格按照特定的程序，通過(guò)測評人員與應聘者面對面的言語(yǔ)交流，對應聘者進(jìn)行評價(jià)的標準化過(guò)程。由于其既具備標準化測驗的優(yōu)點(diǎn)，又吸收了傳統經(jīng)驗型面試的優(yōu)點(diǎn)，結構化面試的測試結果普遍被認為是比較準確和可靠的。

1.向所有的應聘者提出同一類(lèi)型的問(wèn)題。

結構化面試問(wèn)題的內容和順序都是事先確定好了的。常見(jiàn)的兩類(lèi)有效問(wèn)題有：以經(jīng)歷為基礎的問(wèn)題，與工作要求相關(guān)，包括求職者所從事過(guò)的工作和生活中的行為；以情景為基礎的問(wèn)題，在假設的條件下，與工作相關(guān)的求職者的行為表現。

2.根據工作分析的結構設計面試問(wèn)題。

此類(lèi)面試方法需要對工作有一個(gè)深入的分析，以此明確在工作中有哪些事實(shí)可以體現出良好的績(jì)效，哪些事實(shí)反映出較差的績(jì)效，由執行人員來(lái)評價(jià)這些表現出來(lái)啊的具體事例，并建立題庫。結構化面試測評的要素與知識、能力、品質(zhì)、動(dòng)機、氣質(zhì)相關(guān)，尤其涉及到與職責和技能方面相關(guān)的具體問(wèn)題，更能夠保證篩選的成功率。

3.采用系統化的評分程序。

從行為學(xué)角度出發(fā)設計出一系列系統化的具體標尺，每個(gè)問(wèn)題都具備明確的評分標準，針對每一個(gè)問(wèn)題的評分標準，建立具備系統性的的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結構有效性。

結構化面試與傳統面試不同，它更為關(guān)注從工作中分析出的與工作相關(guān)的特征，面試人員指導應如何提出問(wèn)題并為什么要提出此類(lèi)問(wèn)題，避免主觀(guān)上的歸因錯誤，每位應聘者都能夠獲得更為客觀(guān)的評價(jià)，降低了偏見(jiàn)和不公平現象出現的概率，能夠可靠、有效地在最短的時(shí)間內選擇真正滿(mǎn)足職位要求的應聘者。

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