結構化面試的程序全面介紹開(kāi)始：

　　這一程序包括以下5個(gè)步驟：

　　1、工作分析

　　首先，從工作職責、所需知識、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰寫(xiě)工作說(shuō)明。

　　2、評價(jià)工作職責信息

　　工作分析產(chǎn)生一系列工作職責。接著(zhù)，根據每一工作職責對工作成功的重要性及執行所需要的時(shí)間來(lái)評定每一工作職責。這里，我們的主要目的是界定工作的主要職責。

　　3、制定面試問(wèn)題

　　一旦界定和評價(jià)了工作職責，下一步就是要制定實(shí)際面試問(wèn)題。面試問(wèn)題根據工作職責系列制定，工作職責重要，則面試問(wèn)題就多。

　　情境面試包括幾種類(lèi)型的問(wèn)題。情境問(wèn)題提出一個(gè)假設的工作情境，例如“如果機器突然開(kāi)始發(fā)熱，你將會(huì )怎么辦?”。工作知識問(wèn)題評估對工作績(jì)效十分關(guān)鍵，而且必須在進(jìn)入工作崗位前掌握基本的工作知識。工作知識問(wèn)題常涉及工作的技術(shù)方面(例如“什么是制轉裝置扳手?”)。要求一般雇員回答的問(wèn)題常采用“意愿問(wèn)題”形式。包括工作意愿和工作動(dòng)機問(wèn)題，從事復雜性體力工作、出差、重新安置等的意愿和動(dòng)機問(wèn)題。

　　還要為每一面試問(wèn)題選擇表明特別好或特別差的績(jì)效的關(guān)鍵事件。下邊是一個(gè)以關(guān)鍵事件為基礎對主管者提問(wèn)的情境問(wèn)題：你的配偶和你的兩個(gè)小孩患感冒臥病在床。沒(méi)有親屬或朋友照看他們。你要在3個(gè)小時(shí)后去上班。在這種情況下你將怎么辦?

　　4、制定面試問(wèn)題的標準答案

　　接著(zhù)，為每一關(guān)鍵事件問(wèn)題制定一個(gè)五分制答案評定量表，并規定最佳答案(5分)的具體回答是什么;最低可接受的答案(3分)的具體回答是什么;以及最差的答案(1分)的具體回答是什么。

　　例如，以步驟3中的情境問(wèn)題為例，制定面試問(wèn)題和答案的每位小組成員，根據自己在面試中聽(tīng)到的那些在隨后的工作中被視為好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小組成員向其他成員宣讀自己規定的答案。經(jīng)過(guò)小組討論后，小組成員就5分、3分、1分的基準答案達成一致。本例的3個(gè)基準答案是“我將呆在家里——我的配偶和家庭第一”(1分);“我將給我的主管打電話(huà)并說(shuō)明我的處境”(3分);“由于他們僅僅是感冒，我將去上班”(5分)。類(lèi)似的，對于其他重要的工作職責，也可以寫(xiě)出一組問(wèn)題及相應的回答。

　　5、任命面試委員會(huì )并進(jìn)行面試

　　面試委員會(huì )應包括3～6個(gè)成員，成員最好是參與工作分析并撰寫(xiě)面試問(wèn)題和答案的人。委員會(huì )成員還可以來(lái)自招募職位的主管者或包括現任者，同事和人力資源代表。在招募同一職位候選人的整個(gè)面試中，面試成員必須是一樣的。


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