2015年公考面試備考：結構化面試及評分標準介紹二
——  志公教育  吳老師

　一、結構化面試的題目編制步驟

　　結構化面試對題目的設計要求比較高，題目編制通常包括以下幾個(gè)步驟：

　　1.根據職位要求確定面試測評要素

　　面試題目編制前的首要工作是對擬任職位進(jìn)行分析，有針對性地提出應該測評的幾項要素，同時(shí)根據各測評要素與擬任職位的關(guān)聯(lián)性確定其相應的權重。簡(jiǎn)單的工作分析，需要與擬任職位的相關(guān)人員(包括任職者及其直接領(lǐng)導)進(jìn)行訪(fǎng)談，澄清職位的主要工作職責及其對任職者的素質(zhì)要求。更全面深入的工作分析還需要利用關(guān)鍵事件法、日志法、問(wèn)卷調查法對任職者的工作進(jìn)行剖析。

　　一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)工作分析得到有關(guān)測評要素后，要對每個(gè)測評要素進(jìn)行界定，如對于"言語(yǔ)表達能力"要素來(lái)說(shuō)，其一般定義和操作定義如下：

　　(1)一般定義。

　　以言語(yǔ)的方式針對不同的聽(tīng)眾采用不同的方式、風(fēng)格將自己的思想、觀(guān)點(diǎn)明白無(wú)誤地表達出來(lái)，并試圖讓聽(tīng)眾接受的過(guò)程。

　　(2)操作定義。

　　--理解他人的意思;

　　--口齒清晰，具有流暢性;

　　--內容有條理，富于邏輯性;

　　--他人能理解并具有一定的說(shuō)服力;

　　--用詞準確、恰當、有分寸。

　　2.根據測評要素選擇面試題型

　　每種具體的面試題型，都有其自身特點(diǎn)和功能。要根據職位測評要素和應考者的特點(diǎn)來(lái)選擇恰當的面試題型，力戒千篇一律。一般來(lái)說(shuō)，對于參加公考招考的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，由于他們的實(shí)際工作經(jīng)驗比較少，所以一般不太采用行為性面試題型，而多采用情境性面試題型。比如要考察他們的人際合作意識與技巧，就不能出這樣的行為題："在你以前的工作中，……"。因為他們沒(méi)有工作經(jīng)歷。但可以設計這樣的情境題："假定你的一位同事在工作中老是刁難你，……，你怎么辦?"

　　3.命制面試試題

　　確定了測評要素和面試題型后，就可以著(zhù)手編制試題了，試題的形式可以各不相同，但都要緊密?chē)@測評要素(內容)，這是面試的根本目的之所在。原則上，每個(gè)測評要素至少要命制一道試題(語(yǔ)言表達能力和言行舉止兩個(gè)要素除外)。試題的取材可以很廣，但最好圍繞測評對象的學(xué)習、生活和工作實(shí)際，不能脫離現實(shí)。

　　4.題目試測

　　命制好的試題還應經(jīng)過(guò)試測，了解其可操作性和區分度，在此基礎上進(jìn)行反復修改。同時(shí)，還要在試測的基礎上，完善試題的評分標準，撰寫(xiě)試題的參考答案。

　　二、結構化面試的組織實(shí)施程序

　　結構化面試的組織實(shí)施程序主要包括建立考官隊伍;選擇和布置面試考場(chǎng);面試的具體操作實(shí)施等三大環(huán)節。

　　1.選擇并培訓面試考官

　　前面我們已經(jīng)談到了面試考官的構成對結構化面試的重要性，目前常見(jiàn)的有三種面試考官組織形式：一種是由人事部門(mén)負責組織，考官由人事部門(mén)工作人員和有關(guān)專(zhuān)家組成;另一種是由人事部門(mén)和用人部門(mén)聯(lián)合組成，考官由兩家分別按一定比例指派;還有一種是用人部門(mén)自行組織，考官由本部門(mén)選派。無(wú)論采取哪種組織方式，考官都是主角。面試前必須對考官進(jìn)行全員培訓，提高他們的操作水平。

　　關(guān)于面試考官的選取，應根據我們前面提到的結構化面試對考官的要求進(jìn)行嚴格挑選，要選那些德才兼備的人進(jìn)入考官隊伍中來(lái)，如果考官不是德才兼備的人，我們就很難保證通過(guò)面試得到德才兼備的候選人。同時(shí)，對考官的培訓也是不可或缺的，研究和實(shí)踐都證明，經(jīng)過(guò)培訓的考官組不論是評分的信度還是評分的質(zhì)量都明顯比沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓的考官組要高。另外，結構化面試的規范性和程序性要求很高，在面試實(shí)施前必須對他們進(jìn)行集中培訓。

　　在公考錄用面試中，為了確保結構化面試的公正、公平，根據實(shí)際需要可選擇2名監督員(由紀檢監察或公證部門(mén)的同志擔任)參與整個(gè)面試過(guò)程。同時(shí)，根據工作量大小，配備一定數額的考務(wù)人員，如記分員、監考人員等。

　　2.選擇和布置面試考場(chǎng)

　　面試的具體組織實(shí)施工作很繁瑣，包括面試考場(chǎng)的選擇和布置、候考室和考務(wù)用品的配備、應考者的面試通知與聯(lián)系、事先抽簽決定面試順序等等。這些工作看起來(lái)很不起眼，但任何一項工作沒(méi)做好，都有可能影響面試實(shí)施的順利與否。

　　對面試考場(chǎng)的基本要求有四條：一是考場(chǎng)所在位置的環(huán)境必須無(wú)干擾，安靜;二是考場(chǎng)面積應適中，一般以30～40平方米為宜;三是溫度、采光度適宜;四是每個(gè)獨立的面試考場(chǎng)，除主考場(chǎng)外，還應根據應考者的多少設立若干候考室，候考室的選擇應與主考場(chǎng)保持一定距離，以免相互影響。

　　面試考場(chǎng)的布置也是很有學(xué)問(wèn)的，就考官與應考者的位置安排來(lái)說(shuō)，通常就有如下幾種模式：

　　A為一種圓桌會(huì )議的形式，多個(gè)考官面對一位應考者;

　　B是一對一的形式，考官與應考者成一定的角度而坐;

　　C是一對一的形式，考官與應考者相對而坐，距離較近;

　　D是一對一的形式，考官與應考者相對而坐，距離較遠;

　　E是一對一的形式，考官與應考者坐在桌子的同一側。

　　上述考官與應考者不同的位置安排，其產(chǎn)生的面試效果是不同的。那么究竟采用哪一種位置好呢?在面試中，如果采用C這樣的形式，考官與應考者面對面而坐，雙方距離較近，目光直視，容易給對方造成心理壓力，使得應考者感覺(jué)到自己好像在法庭上接受審判，使其緊張不安，以致無(wú)法發(fā)揮其正常的水平。當然，在想特意考察應考者的壓力承受能力時(shí)可采用此形式。象D這樣的形式，雙方距離太遠，不利于交流，同時(shí)，空間距離過(guò)大也增加了人們之間的心理距離，不利于雙方更好地進(jìn)行合作。如果采用E這樣的形式，考官與應考者坐在桌子的同一側，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但這樣考官的位置顯得有些卑微，也顯得不夠莊重，而且也不利于考官對應考者的表情、姿勢進(jìn)行觀(guān)察。采用A這樣的形式，排列成圓桌形，使應考者不會(huì )覺(jué)得心理壓力太大，同時(shí)氣氛也較為嚴肅。采用B這樣的形式，考官與應考者成一定的角度而坐，避免目光過(guò)于直射，可以緩和心理緊張，避免心理沖突，同時(shí)也有利于對應考者的觀(guān)察。因此，我們建議在通常情況下最好采用A、B這兩種位置安排來(lái)進(jìn)行面試。

　　3.面試的具體操作實(shí)施

　　如前所述，規范化的操作實(shí)施過(guò)程是結構化面試的重要特點(diǎn)之一。一般來(lái)說(shuō)，在公考錄用中，結構化面試的具體操作實(shí)施步驟如下：

　　(1)對進(jìn)入面試的應考者講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場(chǎng)紀律。比如，應考者在面試前不能與已面試過(guò)的應考者進(jìn)行交流，否則就相當于泄題，因為同一職位的應考者面試試題很可能是完全相同的。鑒于此，應考者在候考室等待面試時(shí)，不許使用手機、BP機，也不允許在外面隨便走動(dòng)。

　　(2)以抽簽的方式確定應考者面試順序，并依次登記考號、姓名。在公考錄用面試中，形式上的公平性與內容上的公平性同樣重要，甚至形式上的公平性會(huì )更令人關(guān)注，因為形式的公平與否是人們容易看到的。正因為如此，許多用人部門(mén)很注意這個(gè)問(wèn)題，面試順序往往由應考者本人在面試開(kāi)始前抽簽決定，以確保面試的公正性和公平性。

　　(3)面試開(kāi)始時(shí)，由監考人員依次帶領(lǐng)應考者進(jìn)入考場(chǎng)，并通知下一名應考者作準備。

　　(4)每次面試1人，面試程序為：首先由主考官宣讀面試指導語(yǔ);然后由主考官或其他考官按事先的分工依據面試題本請應考者按要求回答有關(guān)問(wèn)題;根據應考者的回答情況，其他考官可以進(jìn)行適度的提問(wèn);各位考官獨立在評分表上按不同的要素給應考者打分。

　　(5)給每位應考者提出的問(wèn)題一般以6～7個(gè)為宜，每個(gè)應考者的面試時(shí)間通常控制在30分鐘左右。

　　(6)面試結束，主考官宣布應考者退席。由考務(wù)人員收集每位考官手中的面試評分表交給記分員，記分員在監督員的監督下統計面試成績(jì)，并填入應考者結構化面試成績(jì)匯總表。

　　(7)記分員、監督員、主考官依次在面試成績(jì)匯總表上簽字，結構化面試結束。


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